ITコンサル・システム開発会社の採用事例｜面接を「探り合い」から「確認の場」に変える

社長ご本人からカルチャーや活躍している社員の人物像を伺い、それを求職者に事前共有することで、面接を確認の場に変えた事例です。

面接を「探り合い」から「確認の場」に変える

面接は本来、相互理解の場です。しかし多くの場合、限られた時間の中でお互いを探り合う形になります。事前に相互理解ができていれば、面接は確認の場に変わります。この事例で行ったのは、面接の前段階に情報を移すことでした。

ご相談の背景

ITコンサルティングとシステム開発を手がけられている会社様です。社長・決裁者の方と以前からのお付き合いがあり、採用のご相談をいただきました。

この領域は採用市場の競争が激しく、条件面だけで比較されると資本力のある会社が有利になります。一方で、条件で入社した方は条件で転職します。採りたいのは「条件が良かったから来た人」ではなく「この会社で働きたい人」でした。

課題は「求人票では伝わらない」ことでした

求人票に書けるのは、業務内容、必要なスキル、待遇です。しかし実際に入社後の成否を分けるのは、そこではありません。

どういう空気の組織なのか。何を良しとして、何を良しとしないのか。どういう進め方をする人が評価されているのか。決まっていないことを自分で決めていく文化なのか、確認を重ねる文化なのか。

こうした情報は求人票の枠に収まりませんし、そもそも人事担当者を窓口にしていると、エージェント側にも伝わってきません。

弊社が行ったこと

1. 社長ご本人から、時間をかけて伺いました

伺ったのは次の4点です。

会社のカルチャー。どういう空気の組織で、何を良しとして、何を良しとしないのか。

いま成功している社員の人物像。どんな考え方をして、どんな働き方をしているのか。前職は何で、入社時点で何ができて何ができなかったのか。

その方々の進め方。分からないことにどう向き合うか。詰まったときに誰にどう相談するか。

会社として大切にしているルール。明文化された規程ではなく、実際に日々守られている暗黙の約束のほうです。

2. 伺った内容を、求職者の方に事前共有しました

ここが一般的なエージェントとの違いです。求人票に書かれている条件面ではなく、「この会社はこういう考え方の組織で、こういう人が伸びている」という部分をそのままお伝えしました。

あわせて、どういう人だと苦しくなりやすいかもお伝えしています。合わない可能性がある方には、その段階で判断していただいたほうが、双方にとって良い結果になります。

3. 面接を確認の場として設計しました

お互いにある程度の理解がある状態で面接に入るため、限られた時間を実際の働き方の話に使えます。「志望動機は何ですか」ではなく、「この進め方についてどう思いますか」という会話ができる状態です。

結果

企業と求職者が、お互いを理解し合った状態で面接に進むことができました。入社後も成果につながっています。

この事例から言えること

採用のミスマッチは、面接の技術ではなく情報の非対称で起きます。企業側だけが会社を知っていて、求職者側は求人票しか持っていない。この状態で1時間話しても、埋まる差ではありません。

面接の前に情報を渡しておけば、面接でやるべきことが変わります。これができるのは、社長と直接話せる関係があるからです。

よくあるご質問

Q. どこまで社内の情報を求職者に伝えるのですか。

カルチャー、活躍している方の考え方や働き方、会社として大切にしているルール、そしてどういう人だと苦しくなりやすいか。この範囲です。数字や機密に関わる内容はお伝えしません。何をどこまで共有するかは、事前に企業様と決めています。

Q. 会社の弱い部分まで伝えられるのは困りませんか。

ケースバイケースですが、先にお伝えしたほうが結果的に定着します。入社後に分かることを面接前に知っていただくかどうかの違いで、事実そのものは変わりません。何を伝えるかは企業様と相談のうえで決めています。

Q. 求人票をまだ作っていない段階でも相談できますか。

むしろ、その段階でのご相談を歓迎しています。「そろそろこういう人を探している」という話をいただいておくと、求人票が公開される前の段階で動けます。専門性の高い層は転職サイトを日常的に見ていないため、この差が出会える人を変えます。