不動産会社の営業職・未経験採用の事例｜活躍している社員の思考パターンを採用基準にする

経験の有無よりも人物・性格を重視したいという不動産会社様で、すでに活躍している社員の思考パターンを言語化し、それを採用基準に置き換えた事例です。

未経験の営業職採用で、何を基準にするか

未経験者の採用は「ポテンシャルで採る」と言われます。ただ、ポテンシャルという言葉のままでは基準になりません。すでに活躍している社員がどういう思考をしているかを具体的に言語化できれば、それがそのまま採用基準になります。この事例で行ったのは、その言語化です。

ご相談の背景

不動産の売買仲介や買取再販などを手がけられている会社様から、営業職の採用についてご相談をいただきました。

ご要望は明確でした。経験の有無よりも、人物・性格を重視したい。実際、その会社では未経験で入社して成果を出している方が複数いらっしゃいました。だからこそ、経験者に絞る必要を感じておられなかったのです。

一方で、それを採用の現場でどう判断するかとなると、話は別でした。「人物重視」は方針としては正しくても、面接での見極め方に落ちていなければ、結局は経歴で判断してしまいます。

課題は「基準が言葉になっていない」ことでした

「素直な人がいい」「熱意のある人がいい」。採用の場でよく出てくる言葉ですが、この粒度では判断が人によってぶれます。面接官が変われば結果も変わりますし、エージェント側も何を基準に探せばよいのか分かりません。

不動産の営業は、成果が数字ではっきり出る仕事です。だからこそ、「うまくいく人」と「そうでない人」の差が、すでに社内に事実として存在していました。それを取り出せていないだけでした。

弊社が行ったこと

1. 活躍している社員の人物像を、時間をかけて伺いました

まず、すでに成果を出されている方について、決裁者の方に詳しくお聞きしました。伺ったのは、スキルセットではありません。

性格。パーソナリティ。物事のとらえ方。判断に迷ったとき、何を優先するのか。うまくいかない時期に、どういう動き方をするのか。お客様に対して、どういう距離の取り方をするのか。

こうした話は、人事担当者を窓口にしていると出てきません。社長・決裁者と直接やり取りしているからこそ、この解像度で伺えます。実際に一緒に働き、評価をしている方の言葉でなければ、ここまで具体的にはなりません。

2. 聞いた内容を、判断できる形に整理しました

伺った内容を、そのまま並べても使えません。「こういう場面で、こういう判断をする人」という形に整理して初めて、面談の中で確かめられるようになります。

たとえば、断られた後の切り替え方。目標から逆算して自分で予定を組めるかどうか。分からないことを分からないと言えるかどうか。どれも経歴ではなく、話していれば分かる部分です。

3. 思考の型が合う方をご紹介しました

前職の業界や職種ではなく、思考の型が合うかどうかで選んでご紹介しています。

あわせて、求職者の方には会社側の情報もそのままお伝えしました。どういう空気の組織で、何を良しとしていて、どういう人が伸びているのか。お互いを理解した状態で面接に進めるため、面接は探り合いではなく確認の場になります。

結果

ご紹介した方が、不動産会社様の営業職のポジションで成果を出されています。未経験からの入社です。

この事例から言えること

未経験採用の精度は、求職者側ではなく企業側の情報整理で決まります。「どういう人が活躍しているか」を具体的に言語化できていれば、母集団の大きさに頼らなくても、合う方に出会えます。

逆に、そこが曖昧なまま応募数だけを増やすと、面接の回数が増えるだけで決まりません。弊社が最初に時間をかけるのは、この整理です。

よくあるご質問

Q. 未経験者を採用したいのですが、何から始めればよいですか。

御社ですでに活躍されている方の人物像を伺うところからです。性格、考え方、判断のときの思考パターン。スキルではなく、その人がどういう性質の人かという部分です。それが具体的に言語化できれば、そのまま採用基準になります。

Q. 不動産業界の経験者しか紹介できませんか。

いいえ。この事例でご紹介したのも未経験の方です。弊社は特定業界に特化していないため、前職とまったく違う業界からのご紹介が可能です。判断の軸は経歴ではなく、思考の型が合うかどうかに置いています。

Q. 費用はどうなりますか。

初期費用・月額固定費はいただいていません。ご入社が決まった時点で成果報酬が発生する形です。料率や条件はポジションによって変わるため、ご相談のうえで決めています。